Ваш выход, мама!.. Из "детского" отпуска

Одна из основных гарантий, дарованных государством работающей женщине, - это предоставление ей отпусков по беременности и родам и по уходу за ребенком до 3 лет с сохранением за ней рабочего места (должности), на которое она вправе выйти, прервав в любой момент "детский" отпуск. Мы отвечаем на вопросы наших читателей, столкнувшихся с нерядовыми ситуациями.

У нас в компании идет сокращение штата. Под сокращение попадает, в частности, должность, которую занимает работница, имеющая полугодовалого ребенка. Она хочет написать согласие на увольнение именно по сокращению штата, чтобы получить выходное пособие. Но я не знаю, могу ли я так "сократить" женщину с ребенком до 3 лет?

Ответ

Уволить ее в связи с сокращением штата вы не можете . В противном случае трудинспектор может оштрафовать вашу фирму и директора .

Если женщина в принципе согласна на увольнение, то предложите ей расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с выплатой компенсации, которая будет равна выходному пособию, выплачиваемому сокращаемым работникам .

Вместе с тем возможность выплаты компенсации должна быть предусмотрена в трудовом или коллективном договоре . Скорее всего, в трудовом договоре с вашей работницей такого условия нет, поэтому:

• составьте дополнительное соглашение к договору, написав в нем примерно так: "При расторжении трудового договора по соглашению сторон работнику выплачивается компенсация в размере среднего месячного заработка";

• издайте приказ руководителя компании с указанием причины расторжения договора и размера компенсации.

СОВЕТУЕМ РАБОТНИЦЕ
При сокращении штата в компании нужно посчитать, что выгоднее получить: пособие по уходу за ребенком или выходное пособие. В частности, пока малышу не исполнится полтора года, гарантированно можно получать ежемесячное пособие по уходу за ребенком в размере 13 833,33 руб.

И помните: НДФЛ не облагаются лишь суммы компенсации в части, не превышающей трехкратный размер среднего месячного заработка .

Я недавно устроилась на работу - занимаюсь расчетом зарплаты и кадровыми вопросами. Обнаружила бессрочный трудовой договор с сотрудником, принятым на место женщины, ушедшей в отпуск по беременности и родам, а затем - по уходу за ребенком до полутора лет. Ее отпуск скоро закончится, и она собирается на работу, а новый сотрудник станет не нужен. Как правильно поступить в такой щекотливой ситуации?

Ответ

Прежде всего внесите изменения в штатное расписание, дополнив его еще одной единицей должности. Далее попытайтесь договориться с замещающим работником:
при приеме на работу его предупреждали о том, что берут на период до выхода работницы из "детских" отпусков, то, возможно, отсутствие в его трудовом договоре условия о срочности - просто техническое упущение и он готов к увольнению при выходе основной работницы. В таком случае оформите дополнительное соглашение к договору, в котором укажите, что работник замещает конкретную сотрудницу, и зафиксируйте момент окончания действия договора - ее выход на работу;

замещающий сотрудник не в курсе, что работает на "чужом" месте, или просто не хочет уходить, предложите ему со дня выхода основной работницы:

перевод на другую вакантную должность;

расторжение договора по соглашению сторон;

сокращение с выплатой выходного пособия.

ПРЕДУПРЕЖДАЕМ РУКОВОДИТЕЛЯ
Женщину с ребенком в возрасте до 3 лет можно уволить только:
по инициативе работодателя по ограниченному кругу оснований (в частности, в случае грубого нарушения работницей трудовых обязанностей) ;

по инициативе работницы;

при отказе работницы от перевода в другую местность вместе с работодателем.

Перевод и увольнение по соглашению сторон вы можете предложить и основной работнице. Правда, она имеет полное право даже не рассматривать их.

Во время отпуска по уходу за ребенком нашей сотрудницы сокращается отдел, в котором она работала. Сейчас ее ребенку 2 года, и она собирается выйти на работу, а работы для нее нет.

Ответ

Как мы уже сказали, уволить работницу до достижения ребенком 3 лет в связи с сокращением штата вы не вправе. Поэтому, независимо от того, уведомляли вы ее о сокращении или нет, подписывала она уведомление о расторжении договора или нет, сокращение мамы ребенка, которому нет 3 лет, - нарушение трудового законодательства, за которое вас может оштрафовать трудинспекция. Действуйте так:
вы пока можете сохранить ее должность, но вам нужно сэкономить на зарплате - предложите сотруднице, например, работу в режиме неполного рабочего времени или на дому и оплату пропорционально отработанному времени. При согласии женщины надо будет внести изменения в ее трудовой договор в связи с новым режимом работы;

у вас нет возможности сохранять должность, попробуйте договориться с работницей:

о переводе на другую должность. Для этого предоставьте работнице список всех имеющихся у вас вакансий. Специальных критериев работы, предлагаемой для перевода, законом не установлено. Также нет и сроков, в течение которых работница обязана дать ответ. Если она согласна на перевод, то попросите ее написать заявление о переводе на выбранную ею должность, оформите дополнительное соглашение к трудовому договору о переходе на новую должность и издайте приказ о переводе (формы N Т-5, Т-5а) с указанием даты начала работы в новой должности.
Если женщина не будет возражать и оформит изменение режима работы или должности еще в период своего отпуска, чего она, вообще-то, может и не делать , то из отпуска она сразу выйдет на работу на новых условиях. Хотя принимать какое-либо из ваших предложений она не обязана, а вот вы обязаны платить ей зарплату, предусмотренную ее трудовым договором, при выходе на ту же должность;

о расторжении трудового договора по соглашению сторон или по инициативе работника. Возможно, в этом случае придется предложить работнице компенсацию, которую надо будет оформить так, как мы описали в ответе на первый вопрос.

Наша руководительница в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет. Этот отпуск заканчивается в начале сентября, и она собирается выходить на работу. А 01.10.2012 истекает срок ее полномочий как генерального директора в соответствии с уставом и трудовым договором. Можно ли ее уволить на основании истечения срока трудового договора?

Ответ

Да, можно. Срочный договор прекращается с истечением срока его действия, а гарантии для женщин, имеющих детей, в этом случае не действуют . При срочном договоре есть только одна гарантия - его продление, когда срок договора истек во время беременности .

Но чтобы увольнение было правомерным, не забудьте письменно уведомить руководительницу о расторжении договора не менее чем за 3 календарных дня до увольнения. Подписать такое уведомление должен человек, который заключал с ней договор от имени компании (например, участник ООО, председатель совета директоров и т.д. ).

Наша работница находится в отпуске по уходу за ребенком, из которого она собирается выйти в нашу дочернюю компанию, то есть к другому работодателю. Можно ли перевести ее на работу в другую фирму с ее согласия и как это правильно оформить?

Ответ
Да, вы можете оформить такой перевод - в ТК РФ нет на это запрета . Оформите его так.

ШАГ 1. Получите подтверждение того, что работница по своей инициативе переводится в другую фирму. Это может быть ее заявление с просьбой о переводе или ее письменное согласие на письменном предложении о переводе от нового работодателя.

Внимание! Не забудьте выплатить работнице компенсацию за неиспользованные дни отпуска. Выходное пособие при переводе к другому работодателю платить не нужно.

ШАГ 2. Оформите приказ о расторжении трудового договора и сделайте в трудовой книжке запись:

У нашей работницы закончился отпуск по беременности и родам. Она в офисе не появилась, отпуск по уходу за ребенком не оформила, где она находится, мы не знаем. Как нам расторгнуть с ней трудовой договор?

Ответ

В такой ситуации вы можете уволить сотрудницу за прогул . Направьте по известному вам адресу работницы запрос о причине ее отсутствия заказным письмом с уведомлением о вручении - чтобы у вас было подтверждение такого запроса. Если в ответе вы видите причину, которую не считаете уважительной, или ответ не пришел вообще, то:

• составьте акт об отсутствии сотрудницы на рабочем месте со дня, следующего за последним днем отпуска по беременности и родам;

• проставьте в табеле учета рабочего времени (формы N Т-12, Т-13) буквенное обозначение неявки по невыясненным причинам - "НН";

• издайте приказ о расторжении трудового договора за прогул;

• направьте в адрес бывшей работницы уведомление о том, что она может явиться за трудовой книжкой. Имейте в виду, что, если ответ не поступил, но потом выяснится, что причина отсутствия мамы на работе была уважительной (к примеру, нетрудоспособность в связи с болезнью), вам придется ее восстановить.

ст. 262 ТК РФ
ч. 17 ст. 37 Закона от 24.07.2009 N 213-ФЗ; подп. 7 п. 1 ст. 6 Закона от 30.11.2011 N 372-ФЗ
ст. 5.27 КоАП РФ
пп. 1-3 Разъяснения, утв. Постановлением Минтруда и ФСС от 04.04.2000 N 26/34 (далее - Разъяснение)
п. 87 Методических указаний, утв. Постановлением ФСС от 07.04.2008 N 81
ч. 1 ст. 137 ТК РФ
пп. 1-2 Разъяснения
подп. 8 п. 1 ст. 11 Закона от 16.07.99 N 165-ФЗ
Постановление ФАС УО от 20.04.2011 N Ф09-1302/11-С2
ст. 256 ТК РФ
п. 3 ст. 256 ТК РФ